連合（日本労働組合総連合会）

４２．妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメント

解説

　職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント（マタニティ・ハラスメント、ケア・ハラスメント）について、事業主に防止措置を講じることを義務づけており、（男女雇用機会均等法第11条の２、育児・介護休業法第25条）、具体的な内容は指針に示されている。
　事業主は、労働者個人の問題として片付けるのではなく、雇用管理上の問題ととらえ、適切な対応をとる必要がある。

職場における妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメント

　「職場」において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業等を申し出・取得した「男女労働者」の就業環境が害されることで、「制度等の利用への嫌がらせ型」と「状態への嫌がらせ型」がある。

※「職場」や「労働者」については、→「セクシュアル・ハラスメント」参照

　育児休業制度等の利用等や妊娠等の状態と嫌がらせ等となる行為の間に因果関係があるものがハラスメントに該当する。
　なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的に見て、業務上の必要性にもとづく言動によるものはハラスメントには該当しない。

制度等の利用への嫌がらせ型

　制度または措置（制度等）の利用に関する言動により就業環境が害されるもの。

＜対象となる制度または措置＞
次に掲げる制度又は措置（制度等）の利用に関する言動により就業環境が害されるものをいいます。

男女雇用機会均等法が 対象とする制度又は措置	育児･介護休業法が 対象とする制度又は措置
①産前休業 ②妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（母性健康管理措置） ③軽易な業務への転換 ④変形労働時間制での法定労働時間を超える労働時間の制限、時間外労働及び休日労働の制限並びに深夜業の制限 ⑤育児時間 ⑥坑内業務の就業制限及び危険有害業務の就業制限	①育児休業（産後パパ育休を含む） ②介護休業 ③子の看護休暇 ※令和７年４月１日より、対象となる子の範囲拡大、取得事由拡大、名称を「子の看護等休暇」に変更。 ④介護休暇 ⑤所定外労働の制限 ⑥時間外労働の制限 ⑦深夜業の制限 ⑧育児のための所定労働時間の短縮措置 ⑨始業時刻変更等の措置 ⑩介護のための所定労働時間の短縮等の措置 ⑪柔軟な働き方を実現するための措置和７年10月１日より。） ※⑧～⑪は就業規則にて措置が講じられていることが必要です

＜防止措置が必要となるハラスメント＞

１．解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの

　労働者が、制度等の利用の請求等（措置の求め、請求又は申出をいう。以下同じ。）をしたい旨を上司に相談したことや制度等の利用の請求等をしたこと、制度等の利用をしたことにより、上司がその労働者に対し、解雇その他不利益な取扱いを示唆することです。

［典型的な例］

• 前休業の取得を上司に相談したところ、「休みを取るなら辞めてもらう」と言われた。
• 時間外労働の免除について上司に相談したところ、「次の査定の際は昇進しないと思え」と言われた。

２．制度等の利用の請求等又は制度等の利用を阻害するもの

　以下のような言動が該当します。

1. ①労働者が制度の利用の請求をしたい旨を上司に相談したところ、上司がその労働者に対し、請求をしないように言うこと。
2. ②労働者が制度の利用の請求をしたところ、上司がその労働者に対し、請求を取り下げるよう言うこと。
3. ③労働者が制度の利用の請求をしたい旨を同僚に伝えたところ、同僚がその労働者に対し、繰り返し又は継続的に、請求をしないように言うこと。
4. ④労働者が制度利用の請求をしたところ、同僚がその労働者に対し、繰り返し又は継続的に、その請求等を取り下げるよう言うこと。

［典型的な例］

• 育児休業の取得について上司に相談したところ、「男のくせに育児休業を取るなんてあり得ない」と言われ、取得をあきらめざるを得ない状況になっている。
• 産後パパ育休の取得を周囲に伝えたところ、同僚から「迷惑だ。自分なら取得しない。あなたもそうすべき」と言われ苦痛に感じた。
• 介護休業について請求する旨を周囲に伝えたところ、同僚から「自分なら請求しない。あなたもそうすべき」と言われた。「でも自分は請求したい」と再度伝えたが、再度同様の発言をされ、取得をあきらめざるを得ない状況になっている。

３．制度等を利用したことにより嫌がらせ等をするもの

　労働者が制度等の利用をしたところ、上司・同僚がその労働者に対し、繰り返し又は継続的に嫌がらせ等をすることをいいます。
「嫌がらせ等」とは、嫌がらせ的な言動、業務に従事させないこと、又は専ら雑務に従事させることをいいます。

［典型的な例］

• 上司・同僚が「所定外労働の制限をしている人にはたいした仕事はさせられない」と繰り返し又は継続的に言い、専ら雑務のみさせられる状況となっており、就業する上で看過できない程度の支障が生じている（意に反することを明示した場合に、さらに行われる言動も含む）。
• 上司・同僚が「自分だけ短時間勤務をしているなんて周りを考えていない。迷惑だ。」と繰り返し又は継続的に言い、就業をする上で看過できない程度の支障が生じている（意に反することを明示した場合に、さらに行われる言動も含む）。

状態への嫌がらせ型

　女性労働者が妊娠したこと、出産したこと等に関する言動により就業環境が害されるものをいいます。
＜対象となる事由＞

1. ① 妊娠したこと。
2. ② 出産したこと。
3. ③ 産後の就業制限の規定により就業できず、又は産後休業をしたこと。
4. ④ 妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したこと。

   ※「「妊娠又は出産に起因する症状」とは、つわり、妊娠悪阻（にんしんおそ）、切迫流産、出産後の回復不全等、妊娠又は出産をしたことに起因して妊産婦に生じる症状をいいます。

5. ⑤ 坑内業務の就業制限若しくは危険有害業務の就業制限の規定により業務に就くことができないこと又はこれらの業務に従事しなかったこと。

＜防止措置が必要となるハラスメント＞

１．解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの

　女性労働者が妊娠等したことにより、上司がその女性労働者に対し、解雇その他の不利益な取扱いを示唆することです。

［典型的な例］

• 上司に妊娠を報告したところ「他の人を雇うので早めに辞めてもらうしかない」と言われた。

２．妊娠等したことにより嫌がらせ等をするもの

　女性労働者が妊娠等したことにより、上司・同僚がその女性労働者に対し、繰り返し又は継続的に嫌がらせ等をすること。

［典型的な例］

• 上司・同僚が「妊婦はいつ休むかわからないから仕事は任せられない」と繰り返し又は継続的に言い、仕事をさせない状況となっており、就業をする上で看過できない程度の支障が生じている（意に反することを明示した場合にさらに行われる言動も含む）。
• 上司・同僚が「妊娠するなら忙しい時期を避けるべきだった」と繰り返し又は継続的に言い、就業をする上で看過できない程度の支障が生じている（意に反することを明示した場合にさらに行われる言動も含む）。

＜ハラスメントには該当しない業務上の必要性に基づく言動の具体例＞

■「制度等の利用」に関する言動の例

1. ① 業務体制を見直すため、上司が育児休業をいつからいつまで取得するのか確認すること。
2. ② 業務状況を考えて、上司が「次の妊婦健診はこの日は避けてほしいが調整できるか」と確認すること。
3. ③ 同僚が自分の休暇との調整をする目的で休業の期間を尋ね、変更を相談すること。

   ※②や③のように、制度等の利用を希望する労働者に対する変更の依頼や相談は、強要しない場合に限られます。

■「状態」に関する言動の例

1. ① 上司が、長時間労働をしている妊婦に対して、「妊婦には長時間労働は負担が大きいだろうから、業務分担の見直しを行い、あなたの残業量を減らそうと思うがどうか」と配慮する。
2. ② 上司・同僚が「妊婦には負担が大きいだろうから、もう少し楽な業務に変わってはどうか」と配慮する。
3. ③ 上司・同僚が「つわりで体調が悪そうだが、少し休んだ方が良いのではないか」と配慮する。

   ※①から③のような配慮については、妊婦本人にはこれまでどおり勤務を続けたいという意欲がある場合であっても、客観的にみて、妊婦の体調が悪い場合は業務上の必要性に基づく言動となります。

事業主が雇用管理上講ずべき措置

　職場におけるパワーハラスメントやセクシュアルハラスメント、妊娠・出産等に関するハラスメント及び育児・介護休業等に関するハラスメントを防止するために、事業主が雇用管理上講ずべき措置として、主に以下の措置が厚生労働大臣の指針に定められている。
　事業主は、これらの措置について必ず講じなければならない。
　なお、派遣労働者に対しては、派遣元のみならず、派遣先事業主も措置を講じなければならないことに注意。

• 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
• 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
• 職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
• 併せて講ずべき措置（プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等）

  ※このほか、職場における妊娠・出産等に関するハラスメント、育児・介護休業等に関するハラスメントについては、その原因や背景となる要因を解消するための措置が含まれる。